Sostener la tensión creativa:
Hay una brecha entre nuestra visión y la realidad.
- Esta brecha puede crear la impresión de que una visión es fantasiosa, puede desanimarnos. Y a su vez son fuente de energía, sino hubiera brecha, no habría necesidad de acción para moverse hacia la visión.
- Surge tensión emocional (desaliento, angustia), se puede aliviar ajustando el polo de la acción, u olvidarnos de nuestro sueño.
- El error/ fracaso es un factor más del aprendizaje, es una retroalimentación del proceso entre la brecha actual y lo deseado. El dominio de la tensión creativa genera capacidad para la perseverancia y la paciencia.
2- dejar fluir nuestro sabio inconsciente
1- Ven nuestra conexión con el mundo
2- Son compasivos
3- Compromiso con la totalidad del universo
Los modelos mentales determinan nuestro modo de percibir el mundo, nuestro modo de actuar y nuestro modo de sentir.
Pueden ser generalizaciones, teorías, opiniones, paradigmas, en general son inconsciente por lo cual no se revisan.
Vivern: " la madurez es como ordenar el placard, hay ropa que sirve, hay ropa que tirar y hay ropa que hay que mandar a arreglar".
Teoría expuesta y teoría en uso: el aprendizaje deriva de aplicar el conocimiento a la acción. No es aprendizaje acumular información.
La visión compartida es esencial para la organización inteligente, dado que esta brinda concentración de energía para el aprendizaje
El aprendizaje generativo acontece solo cuando la gente se afana en lograr algo que le concierne profundamente. Aprendizaje generativo = expandir la capacidad para accionar.
Una visión compartida modifica la relación de la gente con la organización, establece un lazo común entre las partes, entre todos los participantes.
Maslow: "al estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con esa tarea, ya no podía identificarse sin incluir la tarea".
Metáfora del holograma, donde cada pedacito muestra la totalidad de la imagen.
Cuando el equipo logra alinearse surge una dirección común y las energías se armonizan, hay menos desperdicio de energía, surge la sinergia. 
El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados planificados. También se construye sobre individuos exitosos porque individuos exitosos construyen equipos exitosos.
Es fundamental trabajar en equipo, personas que se necesitan mutuamente para actuar y la toma de decisiones es responsabilidad del equipo.
Si los equipos aprenden, hay aprendizaje organizacional, porque se convierten en un microcosmos para aprender a través de la organización y llevarlo a la practica.
Dimensiones del trabajo en equipo:
- Pensar agudamente sobre problemas complejos, aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser mas intensas que una.
- Acción innovadora y coordinada.
- El equipo que aprende, enseña a otros equipos.
- Aprender a dominar las prácticas de la discusión y el dialogo, el convencer y dejarse convencer, para buscar la mejor perspectiva para respaldar las decisiones que se deben tomar.
Disciplina del aprendizaje en equipo: diálogo y cooperación
La cooperación de varias personas permite llegar a mejores resultados, el grupo se abre al método del dialogo y en este sentido puede introducirse a un flujo de interacción más amplia, al mejor modo dialéctico
Bohn: plantea que "el objeto de la ciencia no es la acumulación de conocimiento sino la creación de mapas mentales que guían y modelan nuestra percepción y acción, produciendo una constante participación entre consciente e inconsciente. El aprendizaje significa ver ante todo como es el fenómeno colectivo".
La discusión permite la disección de las percepciones, observando las cosas desde diferentes puntos de vista. Dialogo significa moverse a través de un flujo libre de significados, moviéndose entre dos orillas = es la forma de ver la naturaleza representativa y participativa del pensamiento.
Condiciones del diálogo
1) Suspender los supuestos o comprenderlos como supuestos.
2) Todos los participantes deben verse como colegas.
3) Un facilitador que mantenga el contexto del diálogo = mantener el diálogo en marcha la comprensión de esto, le permite influir sobre el desarrollo con su mera participación. El arte de facilitar un diálogo consiste en experimentar el flujo del significado.
En las conversaciones se defienden diferentes puntos de vista con el punto de descubrir un punto de vista nuevo. Al final de las mismas se toman decisiones. La idea es partir de puntos divergentes, e ir en el transcurso de la sesión de diálogo el acuerdo.
Para trabajar las rutinas defensivas:
- Reflexionar; develar nuestros supuestos y razonamientos, exponerlos a la observación ajena.
- Tomar las rutinas defensivas en cuenta, no pelear contra ellas.
- Cuanto mas fuertes son las rutinas defensivas, mas importantes son las causas que las provocan.
- La gente y equipos inteligentes funcionan bajo los efectos de la alquimia, utilizan las rutinas defensivas, desbloqueándolas.
El eslabón perdido: la práctica
Los equipos inteligentes aprenden a realizar el aprendizaje en conjunto, necesitan ese espacio virtual para generar su aprendizaje.
Aprendiendo a practicar: practican el dialogo en laboratorios de aprendizaje.
El equipo empieza a desarrollar aptitudes conjuntas para alentar un cociente de grupo que supere el individual.
Practica del dialogo: se junta el grupo, se deben explicar las reglas básicas del diálogo. Se debe invitar al respeto de estas reglas. Si alguien intenta suspender los supuestos, el equipo comprenderá que esta discutiendo y no dialogando. Se debe alentar a los miembros a plantear problemas dificultosos y sutiles que sean esenciales para la labor en equipo
Condiciones para el diálogo:
- Apertura: implica hablar sin rodeos, significa cuestionarse el propio pensamiento.
- Hacer que la gente se siente en circulo y plantee en voz alta lo que le preocupa
- Apertura participativa: gerentes participativos, invitando a todos los niveles jerárquicos de la organización a dar su opinión.
- Apertura reflexiva: cuestionar nuestro propio pensamiento, reconocer que toda certidumbre es a lo sumo una hipótesis acerca del mundo. Incluir la diferencia entre teoría expuesta y teoría en uso.
Nuevo papel de la administración, el manager, líder = administrador como investigador y diseñador. ¿ Qué investiga ? La comprensión de la organización como sistema y la comprensión de la fuerza interna/ externa que impulsa el cambio. ¿ Que diseña? los procesos de aprendizaje, por los cual los líderes de toda la organización llegan a entender esas estructuras de aprendizaje y comunicación.
Microcosmos de aprendizaje: de ámbitos reales donde los equipos, líderes aprenden juntos realizando experimentos. Por ej: el líder funciona como investigador cuando trabaja en Círculos de Calidad y se une a trabajadores para buscar una solución.
El tiempo de un líder:
Reflexión en acción, van pensando mientras hacen. Tomar en cuenta el tiempo del gerente para pensar.
La organización inteligente propone el dominio mental en todos los ámbitos:
- Identifique lo que realmente le importa a Ud.
- Haga una elección, un compromiso
- No oculte la decisión que ha tomado
- No trate de manipular a los demás para obtener un acuerdo o respaldo superficial
- Respaldar el desarrollo personal
- Ayudar que la gente desarrolle tiempo con su familia, dialogo
Micro mundos: descubrir al niño curioso que todos llevamos adentro:
Se aprende con experiencia ‘’ aprendemos haciendo ‘’. Los chicos al jugar con muñecos, ensayan la forma de actuar como seres humanos, descubren principios y desarrollando aptitudes en la interacción con otros.
Por lo cual los seres humanos adultos llevamos a cabo capacitaciones a través del Rol - playing, jornadas, reuniones de grupo: son micro mundos donde la gente aprende.
El aprendizaje organizacional acontece de tres maneras:
1) Enseñanza
2) Cambio de pautas
3) Juego (apertura, terreno de todos)
Micro mundo 1: aprendizaje sobre futuro ( detrás de toda estrategia, hay supuestos básicos, hay que sacarlos a la luz )
Micro mundo 2: Influencia sobre nuestras creencias
Micro mundo 3: potenciales desaprovechadas, captar escenarios en el futuro
Los micro mundos permiten descubrir el poder del aprendizaje mediante el juego.
Micro mundos y aprendizaje organizacional:
- Integración del micro mundo con el mundo real: el singular poder de develar los supuestos ocultos
- Aceleración y desaceleración en el tiempo: imaginar las acciones como si fueran una película, avanzar los tiempos, y observar ver sus consecuencias. Actualmente se esta trabajando como análisis prospectivo, mediante escenarios.
- Comprensión del espacio: en los laboratorios los líderes comprenden como sus actos influyen en las acciones de los demás ( ej: cadena del ejercicio de la cerveza )
= pensamiento sistémico.
- Orientación experimental: los micro mundos permiten experimentar nuevas políticas estrategias y aptitudes. Verificar amplias gamas de hipótesis
Los micro mundos son Jornadas de Capacitación donde se entrenan capacidades, se generan actitudes.
10. NUEVA FUNCIÓN PARA UN LÍDER:
Metanoia: nueva perspectiva. Las organizaciones inteligentes exigen una perspectiva de liderazgo. Anteriormente o actualmente daban directivas claras y bien intencionadas para que la gente trabajara en equipo con miras a metas comunes.
Al generar una visión compartida, estamos en presencia de un grupo autodirigido con una visión clara, cuyos integrantes aprenden a aprender en conjunto.
El líder (jefe de tropa) según la nueva Visión, es el responsable de colaborar en la construcción de organizaciones y espacios de aprendizaje que permitan que la gente se expanda constantemente y desarrolle aptitudes para comprender la complejidad (interrelaciones del sistema). Así también comunicar la visión y ampliar, modificar los modelos mentales compartidos, es decir son responsables de los aprendizajes realizados.
Lao - tzu: "el mal líder es alguien a quien la gente desprecia, el buen líder es aquel a quien la gente alaba. El gran líder es el que logra que el Pueblo o su gente diga: ‘’ lo hicimos nosotros ‘’.
El diseño es por naturaleza, una ciencia integradora, porque el diseño quiere lograr que algo funcione en la práctica.
La esencia del diseño es ver como las partes, se adaptan o forman parte del todo. Arquitectos organizacionales establecen su diseño organizacional basándose en el diseño de ideas rectoras: Propósito, visión, valores que orientan a la gente sobre la cultura de la organización.
O’ Brien: " hay que crear organizaciones inteligentes porque es coherente con la naturaleza humana, el desarrollo, el ascenso a un nivel de confianza mayor".
Merlín reunía a los caballeros de la mesa redonda y después los separaba por las sendas de los caminos, en el proceso de sus transformaciones. Aunque los caballeros siguen su propio camino, están unidos por un vínculo común, la visión.
En una organización inteligente, los líderes pueden comenzar siguiendo su propia visión, pero a medida que escuchan las visiones de otros comprenden que su visión personal forma parte de algo más amplio. Esto no disminuye la responsabilidad sobre la propia visión sino que la ahonda.
Ser el mayordomo de una visión altera la relación entre esta y el líder, ella deja de ser su pertenencia ("esta es mi visión") para transformarse en su vocación. El líder pertenece a la visión, tanto como la visión al líder.
Las organizaciones tradicionales reaccionan ante los hechos. El cambio que tantas veces resisten, que tanto asustan, implica renunciar a puntos de referencias (a bucear en la zona de incertidumbre). Una organización puede abrazar el cambio cuando lo guía una visión.
El ciclo de aprendizaje es un proceso continuo de experimentación, no se puede experimentar sin correr riesgos. Hay que encontrar el equilibrio entre el cambio y los valores tradicionales que continúan sirviendo que a lo sumo necesitan una actualización
Líder como maestro: influyen para que las personas encaren la realidad:
- hechos, patrones de conducta, estructura sistémica, e historia del propósito (4 niveles)
Las organizaciones comunes concentran la energía en hechos y patrones de conducta y las instituciones las emulan. Por eso las organizaciones contemporáneas son reactivas, a lo sumo reflexivas, jamás generativas.
Las organizaciones inteligentes prestan atención a los cuatro niveles, enfatizan el propósito y la estructura sistémica, enseñan a la gente desarrollarlos en sus vidas y en sus trabajos
La estructura sistémica, es el dominio del pensamiento sistémico y de los modelos mentales. Los lideres ayudan continuamente a ver la gran figura: la interacción entre las partes de la organización, los paralelismos entre situación en virtud de estructuras subyacentes comunes, el impacto es amplio y de largo plazo
Al concentrarse en la historia de propósito (" el porque de la organización" y a donde se dirige) los lideres añaden otra dimensión del significado. Ofrecen lo que la filosofía denomina explicación teleológica (del griego telos = finalidad = propósito, definición de aquello que procuramos ser como integrantes de la organización.
Los líderes de las organizaciones inteligentes o aprehendientes no se limitan a formular estrategias, para explotar tendencias emergentes. Ayudan a la gente a comprender las fuerzas sistémicas que modelan el cambio.
El líder como maestro, no es alguien que enseñe a la gente, como alcanzar su visión sino que alienta al aprendizaje, ayuda a los integrantes de la organización a desarrollar una visión sistémica.
Tensión creativa: los líderes que son diseñadores, mayordomos, y maestros llegan a observar la vida y la tarea con sencillez.
Luther King: " los individuos podrán abandonar sus cadenas, con los mitos y verdades a medias y crear en la sociedad, la tensión que ayudara a los hombres a levantarse de las oscuras profundidades del prejuicio y el racismo"
El líder establece el rumbo, el objetivo, su insobornable compromiso con la verdad y su afán de indagar las fuerzas que bulle por debajo de la realidad actual, que iluminan constantemente las brechas entre la realidad y la visión
Los lideres generan y administran esta tensión creativa en si mismo
¿Cómo pueden desarrollarse tales líderes?
Habiendo logrado el dominio de las diferentes disciplinas y participando en organizaciones inteligentes, capaces de aprender:
El liderazgo natural de estas personas, es el subproducto de una vida entera de esfuerzos para desarrollar aptitudes conceptuales y de comunicación para reflexionar sobre los valores personales, para aprender a escuchar y a apreciar a otros y sus ideas.
Llego la hora de elegir: ¿ opto o no opto por elegir?, ¿ por ser mayordomo de una visión mas amplia?. Solo a través de la opción individual, se llega a practicar e incorporar las disciplinas del aprendizaje.
Las organizaciones inteligentes solo pueden ser construidas por individuos que ponen su fuerza vital en su desarrollo personal y en la tarea. Integrando el Pensamiento Sistémico y los dos tipos de complejidades:
a) complejidad de detalles (muchas variables)
b) complejidad dinámica: donde la causa y el efecto no esta próximos en el espacio y el tiempo, donde las intervenciones obvias no producen resultados esperados.
Las herramientas del pensamiento sistémico están diseñadas para comprender complejidades dinámicas, ayudan a ver estructuras subyacentes y patrones de conducta que quedan velados por el tumulto de los hechos cotidianos.
Complejidad de detalles: se vuelve inherentemente incompletas, todas las explicaciones racionales. Los sistemas humanos son infinitamente complejos, no podemos comprenderlo todo, tenemos limitaciones cognitivas.
Las ciencias cognitivas muestran que sólo podemos hacer foco en una pequeña cantidad de variables, de esta manera la conciencia se sobrecarga ante una cantidad importante de detalles, por eso significamos o unimos la información.
La comunión de la conciencia con el inconsciente nos brinda la capacidad para abarcar la complejidad de detalles. Podemos entrenarnos, descubriendo como nuestro lenguaje programa y rotula nuestra experiencias, como nuestras creencias afectan nuestras percepciones.
Así también nos permite superar la perspectiva lineal......A causa B, dejar de percibir el mundo linealmente, con el pensamiento sistémico comenzamos a ver el proceso de retro alimentación y arquetipos sistémicos por doquier.
Es necesario un switch, como un salto que nos permite observar las cosas como parte de un sistema.
El Pensamiento Sistémico aborda una complejidad dinámica, asimilando cientos de relaciones de retroalimentación en forma simultánea, integra la complejidad de detalles de la dinámica.
Las organizaciones inteligentes constituyen una forma de ejercer influencia sobre el complejo sistemas de las tareas humanas.
La construcción de organizaciones inteligentes suponen personas que aprenden a observar como pensadores sistémicos que desarrollan su propio dominio personal, y estructuran modelos mentales en colaboración con otros.
Informe y Recopilación
Ortiz Picasso Andrea
opicasso@anses.gov.a
Bueno buscadores del conocimiento, espero esta pequeña transcripción les haya ayudado en algo. Más tarde o a más tardar mañana transcribiré lo que falta de Eduard de Bono y sus Seis Sombreros para Pensar.
