1. DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL MUNDO:
"Sabiendo donde tocar ( apalancar ) la tarea se desarrolla más simplemente, y un toque puede reestablecer el equilibrio de sistemas complejos". Peter Senge
De chicos nos enseñan a fragmentar el mundo, al intentar ver la imagen total nos resulta difícil dado que estamos acostumbrados a ver fragmentos de ella. Este libro busca destruir la idea de que el mundo esta compuesto por fuerzas separadas y desconectadas, y colaborar para que el lector pueda pensarlo como un sistema.
Dos planteos para comenzar a reflexionar sobre nosotros mismos y las empresas:
· Las empresas que podrán desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje constante ( lo mismo ocurre con las personas ) aquellas que dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al fracaso.
· Hoy por hoy vivimos en un mundo en donde el sujeto es insuflado constantemente por la ley del deseo, cada vez ansia más, busca constantemente nuevas formas de acumular placer: equipos musicales, autos, vestimenta, el más, por más y por comprar compulsivamente". Buscando constantemente satisfacer el TENER y olvidándose del desarrollo del SER.
2. DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:
Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas:
1. Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone.
2. Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
3. Construcción de una visión compartida.
4. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
5. La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Veremos ahora, cada una de las disciplinas en detalle:
El dominio de si mismo: las personas afincan en marcos mentales reactivos ( "alguien esta creando mis problemas" en vez de percibir que somos dueños de nuestro destino).
El pensamiento sistémico actúa sobre las personas animándolas a hacer un cambio de perspectiva, en vez de considerar que un factor externo causa nuestros problemas, los invita a percibir nuestra responsabilidad en nuestro destino y que los problemas que surgen en nuestro caminar por la vida son las consecuencia de nuestros actos. Lo mismo puede transmitirse a las empresas en las cuales, la gente que trabaja en ellas descubre continuamente como crean su realidad y la posibilidad de modificarla.
Captar el significado de la palabra metanoia significa captar el significado de "aprendizaje" ya que este supone un desplazamiento o tránsito mental desde una situación actual, a una situación superadora. El verdadero aprendizaje llega al núcleo duro de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos, mediante el aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos hacer, para crear diferentes posibilidad, para ampliar nuestras capacidades.
Llevando ideas a la práctica:
De la dinámica de los sistemas: podemos utilizar la idea de que hay que actuar sobre las causas y no sobre los efectos.
Ejercicio de trabajo en equipo: entrenamiento vivencial, por ejemplo: actividad en, gomon ( los utilizados para hacer rafting), el objetivo es el desarrollo del trabajo en equipo y en esta situación se encuentre con la adversidad ( mínima ) de la correntada. El equipo aprenderá o fortalecerá su habilidad de trabajar conjuntamente, de desarrollar la sinergia, en ese contexto de aprendizaje será necesario superar desavenencias personales para el desarrollo de su "fuerza" contra el agente externo: correntada.
Su organización tiene problemas de aprendizaje:
Los problemas en la organización son trágicos si no son captados a tiempo. El primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las mayores barreras para el aprendizaje:
· Yo soy mi puesto: nos enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de confundir nuestra tarea con nuestra identidad.
· Enemigo externo: todos tenemos la propensión a culpar a un agente externo cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento. "Siempre hallarás a un agente externo a quien culpar ". La historia del enemigo externo, es siempre parcial debemos comenzar por descubrir que el afuera y el adentro forman parte de un mismo sistema.
· La ilusión de hacerse cargo: esta moda de ser pro activo, el entrar en acción sucede hasta que aparecen los VERDADEROS problemas. Cuando hay que afrontarlos, mucha gente mira para otro lado, espera a que "alguien" haga algo, y espera que la solución caiga del cielo. Hay que ser astutos y realizar una acción antes que estalle un alerta roja
· A menudo la pro actividad es reactividad disfrazada: "soluciones tipo bombero " Si nos volvemos más agresivos para luchar contra el enemigo externo estamos reaccionando. La verdadera pro actividad surge de ver como resolver el problema. Gestión de Calidad: implementar acciones preventivas
· Fijación en los hechos: quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en el análisis de las causas que los ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones. Al percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra.
Parábola de la rana hervida: 
Si a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del fuego, la rana no buscará escaparse. Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.
o La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con la experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestras decisiones y acciones.
o El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemas complejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se los pone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica de supervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además los seres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos las respuestas. A su vez las empresas premian aquellos que defienden sus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libres que van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentes a las comúnmente utilizadas.
Estamos tan comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos en nuestras creencias que no podemos percibir que solo son "creencias" y que no somos nosotros. Este problema bloquea nuestra comprensión, porque nos sentimos amenazados. Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada" son equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.
Prisioneros del Sistema o prisioneros de nuestro propio pensamiento:
Ejercicio Juego de la cerveza ( en el libro se invita a vivenciarlo).
Conclusiones del Juego:
1) la estructura influye sobre la conducta: personas pertenecientes a la misma estructura obtienen resultados similares. "no se puede obtener la solución a un problema desde el mismo nivel de pensamiento que lo generó." Einstein.
2) la estructura de los sistemas humanos es sutil, los sistemas humanos son la forma de pensar, de actuar (modelos mentales).
3) modelo de apalancamiento: buscar el punto de apalancamiento, la causa que genera el problema, a menudo estos puntos se logran mediante nuevos modos de pensar .
La estructura influye sobre la conducta: al pertenecer a un sistema las personas producen resultados similares. La estructura sistémica alude a las interrelaciones claves que influyen invitando a un cambio de conducta. La estructura del sistema humano, nos resulta sutil porque formamos parte de ella. Por ejemplo: costumbres sociales. El juego de la cerveza, utilizado en diferentes casos de management demuestra que la función de cada uno en una organización consiste en "administrar su posición " de forma aislada, el objetivo de este juego es observar en la práctica, como su posición interactúa en el sistema general. Para mejorar su desempeño, los jugadores deben redefinir su esfera de influencia aquellas áreas donde sus actos influyen en las demás.
Los problemas de aprendizaje y nuestros modos de pensar (conclusiones del Juego de la cerveza)
Diferentes niveles múltiples de explicación de situaciones complejas:
· Las explicaciones basadas en patrones de conducta se concentran en tendencias de mayor plazo y evaluar sus implicaciones è análisis de tendencias.
· Las explicaciones de 3º nivelè análisis estructural, Se concentra en la respuesta a la pregunta ¿Qué es lo que causa los patrones de conducta ?.
¿ Cómo y donde podemos trabajar para superarlos?
3. 5º DISCIPLINA : PIEDRA ANGULAR DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
El fenómeno solución de corto plazo, implica una dependencia a largo plazo = desplazamiento de la carga è en los negocios contratamos consultoras para solucionar situaciones que crean dependencia de las organización con los consultores (como agentes externos del cambio) en vez de capacitar a los gerentes a resolver problemas, con el tiempo el poder de intervención de este agente externo crece y devora a la organización. Las estructuras donde se desplaza la carga nos enseña que hay que fortalecer las bases de la estructura para que nos ayude a sostener la carga.
Trabajar con las consultaras capacitando al personal para que ellos se conformen en los "agentes de cambio".
Un cambio de enfoque
· disciplina para observar la totalidad, el sistema.
· marco para observar las interrelaciones.
· sensibilidad para ver las interconexiones sutiles de los sistemas vivientes. Ej: cuerpo humano
· permite ver las estructuras que subyacen a situaciones complejas.
· forma de pensar para discernir cambios de alto y bajo apalancamiento.
· integra las 5 disciplinas, todas se relacionan con un cambio de enfoque: observar el sistema en vez de las partes. Siguiendo los lineamientos de causa y efecto.
Las dos líneas rectas se convierten en un círculo. Las causas interactúan para crear un sistema o conjunto de variables que influyen mutuamente.
1. Analizando el sistema se observa la complejidad dinámica.2. La esencia de la disciplina de pensamiento sistémico radica en un cambio de enfoque.
3. Ver interrelaciones en vez de las concatenaciones lineales de causa – efecto.
4. Visualizar procesos de cambio en vez de instantáneas
5. La práctica comienza con la aplicación del feedback o retroalimentación, este muestra como los actos pueden reforzarse, equilibrarse y modificarse.
Significado de palabra feedback = alude a todo flujo reciproco de influencia, es un axioma que toda influencia es causa y efecto. Nunca hay influencia en una sola dirección.
1. Ofrece un rico lenguaje para describir una vasta gama de interrelaciones y patrones de cambio.
2. En última instancia simplifica la vida porque ayuda a ver los patrones más profundos que subyacen a los acontecimientos y los detalles.
¿ Cómo leer un diagrama sistémico ?
La realidad esta constituida por círculos, ciclos de información visualizados como líneas rectas, aquí radica nuestra limitación como pensadores sistémicos. Por eso debemos recibir la invitación de la metanoia, y cambiar el observador que somos para poder ver la dinámica del sistema.
La clave para ver la realidad del diagrama sistémico consiste en ver los círculos de influencia en vez de hacer la acostumbrada lectura lineal, en partes. Este es el primer paso para romper el mapa mental sustentado por el pensamiento lineal.
Configuraciones naturales: patrones que controlan los acontecimientos
· Estructuras o modelos mentales cuya existencia ignoramos, nos retienen prisioneros. Inversamente al aprender a observar las estructuras dentro de las cuales operamos, activamos un proceso de liberación respecto de fuerzas antes invisibles y adquirimos capacidad para trabajar con ellas y modificarlas.
· Uno de los conceptos más importantes y decisivos es la idea de que ciertos patrones estructurales son recurrentes. Estos arquetipos sistémicos o estructuras genéricas constituyen la clave para aprender a ver estructuras, patrones de conducta en nuestra vida personal y laboral.
· Los arquetipos sistémicos revelan una elegante simplicidad subyacente a la complejidad de problemas diferentes. A medida que aprendemos a reconocer estos arquetipos vemos cada vez más sitios donde es posible aplicar el apalancamiento para enfrentar desafíos dificultosos. Proporcionan un lenguaje, una forma de observar, donde se unifican los diferentes paradigmas, se vuelven explicitas muchas cosas que anteriormente eran juicios intuitivos. El propósito de los arquetipos sistémicos es reacondicionar nuestras percepciones para que sepamos ver el punto de apalancamiento para efectuar el cambio.
Un proceso reforzador se pone en marcha para producir resultados deseados crea un espiral de éxito pero también genera efectos secundarios inadvertidos ( manifestando un proceso compensador ) que eventualmente atentan contra el éxito, a largo plazo.
Principio de administración: no precipites el crecimiento, elimina primero los factores que limitan el crecimiento.
La estructura de los límites de crecimiento, es útil para comprender todas las situaciones donde el crecimiento se topa con límites.
Ejemplo: toda organización crece por un tiempo pero deja de mejorar, los individuos ascienden por un tiempo en su perfeccionamiento, pero luego llegan a una meseta. Muchos esfuerzos bien intencionados se topan con los límites de crecimiento.
En los casos de limites de crecimiento, hay un proceso reforzador ( amplificador ) de crecimiento que opera por si mismo durante un tiempo. Luego se topa con un proceso compensador ( estabilizador ) que opera para limitar el crecimiento= homeostasis. Cuando eso ocurre, el proceso se detiene o empeora situación inicial
Finalmente el crecimiento puede decrecer tanto que la espiral reforzador se invierte y funciona en sentido contrario. En poco tiempo la moral de la empresa cae en una espiral descendente causada por el reforzador invertido.Las estructuras de limites de crecimiento a menudo frustran cambios organizacionales que al principio ganan terreno.
¿Cómo aplicar la palanca?
La mayoría de la gente reacciona ante las situaciones de límites de crecimiento presionando mas, en el mismo lugar. Si no podemos poner fin a un mal habito, y como nos sentimos insatisfechos, incapaces de vencerlo, hacemos más de lo mismo y obtenemos mas de lo mismo = mismos resultados.
Ej: estamos mal con nuestra pareja, pasamos más tiempo y se generan más conflictos, no hay diálogo para cambiar la situación.
Toda solución basada en lo "sintomático "funciona solo por un momento, posteriormente a eso los resultados logrados se pierden y al contrario la situación se empeora. El fortalecimiento de respuestas estructurales requiere una orientación de largo plazo y una visión compartida.
El punto de apalancamiento de los sistemas reales no es obvio para la mayoría de los actores. Ellos no ven la estructura subyacente de los actos. El arte del pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer estructuras sutiles de complejidad creciente (dinámica).
Intentamos una compensación mediante mayor esfuerzo, y hacemos más de lo mismo. Lamentablemente cuanto más movemos las palancas tradicionales, mas resistencia se causa. El punto de apalancamiento se encuentra en el rizo compensador, no el rizo estabilizador.
Para cambiar la conducta del sistema, hay que anular el estimulo limitativo.
1) Identificar proceso reforzador: ¿qué se esta modificando?
2) identificar el factor limitante y el proceso estabilizador que este crea.
3) realice el gráfico de la situación e identifique el punto de apalancamiento. No se trata de presionar mas, pues aumentaría la resistencia, es necesario debilitar la condición limitante.
Frente a un problema difícil de abordar, la gente desplaza la carga del problema a otras soluciones, o realiza problemas bien intencionados
Lamentablemente las soluciones fáciles solo retrasan la aparición de los síntomas (igual aparecen ) y dejan intacto el problema subyacente
Principio de administración: no le ponga curita a lo sintomático, de solución a las causas fundamentales del problema.
Uno puede observar los árboles y estos le obstaculizarán ver el bosque, al cambiar el punto de observación y distanciarse, va a ver mas árboles que quizás haga que solo vea eso. El arte del pensamiento sistémico consiste en ver a través de las estructuras subyacentes que generan el cambio ( Es como elevarse a un nivel lógico superior, poder ubicarse sobre los hechos y observarlos ).
Pensamiento sistémico no implica ignorar la complejidad sino organizarla, organizar la complejidad en una exposición coherente que ilumine las causas del problema y el modo de remediarlos de forma duradera.
Muchos gerentes se plantean que les falta información, el autor plantea que es al contrario que poseen información excesiva. Se necesita distinguir lo importante de lo irrelevante.
Los peligros de ser pioneros:
Bur ‘’la belleza de la condición humana esta en la magia de que la gente es capaz de hacer cualquier cosa cuando existe un rumbo. Cuando no hay rumbo, no somos capaces de hacer nada".
Se obtienen mejores resultados cuando la gente se autogestiona, se auto dirige y establecerán estándares mas altos, porque? por hay un aumento en su autoestima y en sus posibilidades operativas.
Dominio personal: las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje posible, sin aprendizaje individual. Dominio personal = expresión de aquellas personas que expanden continuamente su aptitud para crear resultados que buscan en la vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espiral de auto superación.
La fuerza de cualquier actividad es la gente. Si los empleados no están motivados no se obtiene mejora alguna. Es necesario que las empresas trabajen para establecer políticas y estrategias de desarrollo del personal, alineadas en paralelo con la búsqueda de implementación de mejora de calidad de vida de la gente que trabaja allí.
El dominio personal trasciende la competencia y las habilidades, significa abarcar la vida desde una perspectiva creativa y generativa, en vez de meramente reactiva.
Aprendizaje = expandir constantemente la tensión creativa. Expandir la aptitud para producir los resultados que deseamos. Se trata de un aprendizaje generativo.
· una visión que es una vocación y no solo una buena idea.
· ven la realidad como un aliado.
· han aprendido a percibir la fuerza del cambio, a trabajar con ellas en vez de resistirla.
· son profundamente inquisitivos y desean ver la realidad con creciente precisión.
· se sienten conectadas con la vida misma.
· no sacrifican su singularidad, se sienten parte de un proceso creativo más amplio.
· son conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias, sus debilidades y sus zonas de crecimiento.
· sienten una profunda confianza en si mismos.
· son comprometidos.
· poseen mayor iniciativa.
· aprenden con mayor rapidez.
El dominio personal, es un proceso que dura toda la vida.
¿Es el dominio personal una paradoja? solo para aquellos que no ven que la recompensa esta en el viaje. El dominio personal es un arte de práctica continua.
La gente madura, construye y defiende valores profundos comprometiéndose con metas trascendentales, siendo abiertas, ejercitando el libre albedrío y buscando una perspectiva sistémica. Las empresas buscan que las personas logren el desarrollo personal, por que la felicidad individual que logran tanto en lo personal, como en lo laboral impacta en los resultados que logran, porque descubren en el placer del trabajo, algo mágico que les da la opción de construir, y desarrollar un proceso de mejora continua.
Se sabe que la empresa funciona cuando la persona es responsable del sector y lidera a su equipo de trabajo.
Resistencia: hay mucha gente que todos estos conceptos le parece demasiados idealistas. Mucha gente con cinismo, se avalancha a destruir estos conceptos. Debajo de todo cínico hay un idealista frustrado, alguien que cometió el error de convertir sus ideales en expectativas.
Bien mis hambrientos seguidores, espero esta cucharada de pensar les haya ayudado a satisfacer parte de su inanición de conocimiento. Mas tarde agregaré lo que falta del postulado de Senge.
Hasta entonces.
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